Sucessão em empresas familiares: 7 dicas para o sucesso
O tema da sucessão em empresas familiares não é um tema fácil para mim.
A minha família tem uma empresa que já vai na terceira geração.
Desde pequena que ouvia que eu ia ser a pessoa que ia dar continuidade ao negócio.
Já com experiência de muitos anos de trabalho, fui trabalhar para a empresa da minha família. Na altura, era o meu pai que estava à frente da empresa.
Trabalhei lá durante 6 anos e aprendi muito, mas o processo de sucessão não correu bem e a sucessão não aconteceu.
Foi graças a essa experiência que hoje sei o que correu bem, o que correu menos bem e porquê.
Sucessão em empresas familiares: erros e aprendizagens
Um dos erros que cometi foi não ter, em primeiro lugar, conquistado a organização.
Quando comecei a trabalhar na empresa da minha família, existiam pessoas que tinham um poder instalado e que se sentiram ameaçadas com a minha entrada. Como não as conquistei primeiro, elas ripostaram.
O meu pai ficou numa posição difícil, entre a filha e os poderes instalados.
Como já tinha a experiência de ter trabalhado em grandes empresas, achei que, com o meu conhecimento, podia mudar tudo rapidamente.
A minha vontade de mudar o mundo fez-me pensar que tinha de modificar de imediato o que achava que estava errado. A minha impulsividade acabou por criar anticorpos na empresa.
Na altura, não tive sabedoria para levar o processo de uma forma mais lenta e equilibrada.
Por outro lado, tenho a consciência que também o meu pai não estava preparado para o processo de sucessão e não olhou para a minha entrada como uma sucessão. Pensou que a sucessão ia acontecer de forma natural.
Percebo que, para um empresário, é muito difícil admitir que tem de dar o lugar ao próximo. É como admitir que não tem capacidade para estar naquele lugar.
Tudo isto acabou por jogar a meu desfavor e entendo que não soube lidar com a situação da melhor forma porque não esperei pelo tempo certo, entrei com muita vontade de mostrar resultados. Devia tê-lo feito mais devagar e com mais suporte na organização.
Achei importante sair antes que houvesse um problema familiar.
Todos compreendemos a decisão e assumimos que foi a decisão mais correta para o bem da família.
Às vezes, a decisão acertada é retroceder e cada um seguir o seu caminho.
Hoje, encaro esta experiência como uma aprendizagem no capítulo da sucessão em empresas familiares.
Os processos de sucessão são sempre desafiantes
Mais de metade dos meus clientes de coaching fazem parte de segundas ou terceiras gerações e estão a passar por este processo de transição. Por isso, conheço de perto este tipo de dificuldades.
Se está a passar ou vai passar por um processo de sucessão em empresa familiar, lembre-se que entra num sítio novo e deve ter a humildade de primeiro observar e fazer as coisas de forma mais lenta.
Não se esqueça que entra com o rótulo de “a filha, o filho ou o neto do patrão”, com todos os olhos postos em si.
É normal haver atritos e desafios. Nenhum processo de sucessão em empresas familiares corre tranquilamente.
Porque, normalmente, o líder da empresa que assumiu a empresa durante 30 ou 40 anos, é uma figura que na organização se assume como um pilar.
E nas empresas dos vossos pais ou avós, provavelmente, existem pessoas que vos conhecem desde pequenos.
Por tudo isto, há um caminho de pedras que os filhos ou netos têm de fazer.
O que é importante para que o processo de sucessão funcione melhor?
- Planeamento e organização
O processo de sucessão em empresas familiares deve ser um processo assumido como tal desde o início.
Todas as pessoas envolvidas no processo e que fazem parte da organização têm de ser preparadas para o fato de que vai chegar uma pessoa que vai ficar à frente da empresa.
Tem de ficar assumido que aquela pessoa vai suceder na posse da empresa e vai assumir a liderança da organização.
Se isto estiver claro para toda a organização, é menos provável que haja lutas pelo poder.
- Comunicação
O pai e o filho devem conversar de forma recorrente sobre as expetativas de cada um, sobre o que acontece, o que é suposto acontecer e o que sentem em relação a isso. Devem partilhar ideias para melhorar a organização.
- Humildade
O filho deve ter humildade e ir conquistando o seu espaço lentamente.
Muitas vezes, quando nos sentimos ameaçados, achamos que temos de provar o nosso valor rapidamente; isto cria anticorpos na organização.
Se estiver claro que o filho vai assumir a liderança, o mesmo não tem de provar nada a ninguém.
Aquele vai ser o seu caminho, por isso não tem de mostrar o seu valor logo nos primeiros dias.
O sucessor deve mostrar as suas ideias aos poucos e no tempo certo, dando um passo de cada vez.
- O Papel do Pai
O pai tem de assumir interna e externamente que está a decorrer um processo de sucessão.
Tem de apoiar sempre o sucessor. Não falo de proteção de pai para filho, mas sim de apoiá-lo como apoiaria qualquer outro administrador.
Quando houver uma fricção, o sucessor tem de estar protegido de forma que não existam conversas de corredor sobre o sucessor.
É importante que o pai prepare o caminho do filho e que o proteja neste processo.
Tem de ser o pai a mostrar que o próximo no caminho vai ser o filho, deixar claro que toda a organização tem de participar neste processo e ajudar a preparar o sucessor para liderar no futuro.
- Decisões unânimes
Durante este período, as decisões devem ser tomadas em conjunto. É importante que o pai e o sucessor falem numa só voz e discutam antecipadamente os problemas para conseguirem decidir em uníssono.
A organização não pode sentir que existe uma divisão, caso contrário, os poderes instalados vão aproveitar-se desse ponto fraco.
- Saber largar
O pai tem de estar preparado para largar a empresa, aos poucos e sem medo.
Deve dar todas as ferramentas ao filho e passar-lhe a experiência que adquiriu ao longo dos anos como gestor da empresa.
Deve ir saindo aos poucos e dar espaço ao filho para que o mesmo faça pequenas mudanças.
Desta forma, a organização consegue moldar-se aos poucos ao filho.
É normal que a visão do filho não seja igual à do pai.
Por exemplo, o filho pode não estar disposto a abdicar da vida familiar como o pai fez e pode não querer que os seus colaboradores passem pela mesma situação.
Nestes casos, pode existir uma luta interna entre o que existe na organização e aquilo em que ele acredita.
É importante que esta transformação da cultura do pai para a cultura do filho seja gradual.
- Aprender a caminhar sozinho
Sendo um processo de sucessão, a sucessão em empresas familiares é gradual, o filho pode habituar-se a ter sempre a bengala do pai, ou seja, uma segunda opinião e o seu aval para tomar as decisões.
Por isso, quando finalmente o pai sai de cena, normalmente os filhos vacilam.
É importante que o filho esteja preparado para decidir sem ajuda.
Este caminho da sucessão em empresas familiares não é fácil e nem sempre corre bem, mas o mais importante é que as relações familiares não sejam afetadas independentemente do resultado.
