O ativo principal de uma empresa: as pessoas

5 de Fevereiro, 2021 marianaal_tbm Recursos humanos

O ativo principal de uma empresa: as pessoas. Esta frase pode parecer um clichê, mas não tenho qualquer dúvida que é uma grande verdade e que todos os empresários precisam de a ouvir várias vezes ao dia.

As pessoas são, de facto, o recurso mais importante da empresa.

A maioria dos empresários, embora entendendo que é importante ter colaboradores bons, não estão disponíveis para fazer o caminho necessário para os encontrar, formar e manter. Gerir pessoas dá muito trabalho e a maioria dos empresários não está disponível para fazer este trabalho de uma forma profunda.

Na minha opinião, a função mais importante do dono de uma empresa é garantir as pessoas certas, nas funções certas e a fazer as coisas certas.

Como poderá executar esta função da melhor forma?

O primeiro passo é ter uma cultura desenhada, escrita e comunicada a toda a organização.

É fundamental ter as pessoas alinhadas com a cultura da empresa. A cultura é a base de uma empresa, é a definição dos valores que regem a organização nos seus relacionamentos e atitudes internas e externas. Estabelece ainda os comportamentos que são aceitáveis na empresa e aqueles que são totalmente intoleráveis.

Segundo Peter Drucker, “a cultura come a estratégia ao pequeno almoço”.

Esta frase pretende mostrar a importância da cultura e como ela é o ponto crucial para conseguir alinhar todos os colaboradores em torno das suas ideias. Pode ter uma estratégia fantástica, mas sem uma cultura forte, bem comunicada e enraizada na organização, não a conseguirá pôr em prática, pois não tem os colaboradores alinhados com as suas ideias, valores e convicções. Sem a força dos colaboradores para pôr as suas ideias em prática, nada irá acontecer.

O segundo passo é conhecer bem os seus colaboradores.

Pode parecer estranho, e até pouco natural para a maioria dos gestores, identificar este ponto como importante. Mas, para mim, o facto de personalizar as relações, torná-las únicas e dedicadas às necessidades de cada um, é muito importante. Cada colaborador é uma pessoa, com características únicas. Conhecer estas características, compreendê-las, respeitá-las e aprender a lidar com elas é um desafio, mas que poderá, no médio/longo prazo, trazer grandes benefícios para a organização.

Assim, é muito importante entender cada indivíduo da organização. Alguns exemplos de pontos relevantes:

O que valoriza?
Quais os seus sonhos?
O que gostaria de estar a fazer daqui a 5 anos?
Quais são as suas habilidades?
O que gostaria de fazer mas ainda não tem conhecimentos e competências para tal?
Qual o seu perfil comportamental?

O terceiro é acompanhar, controlar e dar feedback.

A organização é sempre um reflexo do seu dono e, por isso, se as pessoas estão desleixadas, não estão a cumprir as suas tarefas ou a entregar resultados e não se mostram capazes, reflita sobre o que está a correr menos bem na sua liderança.

Muitas vezes, o dono da empresa contrata uma pessoa e assume que ela vai ser capaz de fazer tudo o que ele quer, da forma como ele quer e no tempo em que ele quer. No entanto, na maior parte das vezes, esquece-se de explicar de uma forma clara o que quer, não tem tempo para o acompanhar e mostrar como quer, não se preocupa em encontrar mecanismos de controlar se o resultado está a sair da forma desejada e não tem o foco para corrigir rapidamente os comportamentos incorretos e elogiar os comportamentos corretos.

Penso que, olhando desta forma, todos conseguem entender que o resultado é que os colaboradores andam muitas vezes perdidos, com mensagens pouco claras, sem entender exatamente o que é esperado do trabalho deles e até, muitas vezes, acreditando que estão a fazer um ótimo trabalho, quando o dono da empresa não partilha da mesma opinião.

A comunicação clara e o acompanhamento de proximidade, pelo menos numa fase inicial, são fundamentais para garantir que a pessoa entende que resultados são pretendidos do seu dia a dia, qual a melhor forma de lá chegar e o que são os bons e os maus comportamentos internos. É preciso dar feedback frequentemente para que o colaborador consiga ir ajustando os seus comportamentos de forma a se aproximar, cada vez mais, dos resultados pretendidos.

O último, e muito importante, é fomentar a aprendizagem contínua.

Há muitas empresas que têm como pontos de cultura a aprendizagem. A cultura não é algo que basta ter escrito. A cultura, se é uma coisa relevante, tem que ser reforçada diariamente e o gestor tem de, no dia a dia, ter essa preocupação e esse foco.

Esta é uma pergunta que me fazem muito frequentemente: vale a pena investir nos meus recursos, correndo o risco de eles se irem embora?

A essa questão, eu respondo sempre com a mesma ideia, que não é originalmente minha, mas que não consigo localizar exatamente quem a disse. O que lhe irá custar mais caro? Apostar na formação dos seus colaboradores, contribuindo para a sua evolução e perdendo alguns, ou não apostar neles e assim manter os conhecimentos, as competências e as habilidades nos níveis em que elas estão e as pessoas não saírem?

Eu prefiro apostar na evolução da equipa, acreditando que assim iremos evoluir enquanto empresa e conseguir tirar melhores resultados, mesmo correndo o risco que alguns saiam. Mas é um investimento que compensa sempre, desde que obviamente seja criterioso e que as pessoas estejam preparadas para tirar o máximo partido de todas as formações que façam.

Há várias formas de formação que devem ser utilizadas e cuidadas diariamente:

Formação informal – todos os dias, através do seu comportamento, o líder passa muita formação aos seus colaboradores. É muito importante estarmos muito atentos aos nossos comportamentos, pois quando ignoramos alguns erros, ou quando fazemos algo pelos outros, podemos estar a passar a mensagem errada e a formar a nossa equipa da forma que não nos interessa.
Formação formal interna – quando acompanhamos de perto os nossos colaboradores, podemos ir detetando algumas lacunas em termos de conhecimentos, habilidades ou atitudes. Se o líder dessa pessoa ou alguém na organização já tem essas capacidades desenvolvidas, é uma boa forma de ajudar o colaborador. Preparem a formação e calendarizem. Inclusivamente, se virem que há mais colaboradores que podem beneficiar daquela formação interna, juntem um grupo e tirem o máximo partido desse tempo. É muito importante que seja uma formação mesmo importante para os colegas, pois sendo dado por colegas pode parecer “uma brincadeira” se o assunto não for relevante para os presentes e não for encarado com seriedade.
Partilha de informação – as empresas mais evoluídas em termos de aprendizagem de grupo e partilha de conhecimento têm uma prática que considero muito interessante: todas as semanas, um momento de partilha de conhecimento. A prática consiste em um colaborador, de forma rotativa, preparar uma apresentação para o grupo sobre um livro que leu, uma formação que fez ou um assunto que estudou. O momento tem cerca de 30 minutos e é muito interessante para consolidar o espírito de grupo, o alinhamento com a cultura de melhoria contínua e também para trabalhar as competências de liderança e de comunicação da pessoa que apresenta. Todas as pessoas da organização apresentam, sem exceção, e todas estão presentes. Em organizações maiores pode partir-se em vários grupos por áreas de interesse.
Formação externa – é claro que há assuntos em que será sempre necessário recorrer a conhecimento externo. Façam-no sem problema. Apostem nos vossos recursos de uma forma clara.