{"id":7755,"date":"2020-07-23T19:00:05","date_gmt":"2020-07-23T19:00:05","guid":{"rendered":"https:\/\/marianaargaelima.com\/?p=7755"},"modified":"2020-07-24T11:27:31","modified_gmt":"2020-07-24T11:27:31","slug":"avaliacao-de-equipas-guia-sobre-feedback","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/marianaargaelima.com\/lp\/avaliacao-de-equipas-guia-sobre-feedback\/","title":{"rendered":"Avalia\u00e7\u00e3o de equipas: Guia sobre Feedback"},"content":{"rendered":"

Avalia\u00e7\u00e3o de equipas: Porque \u00e9 importante?<\/h3>\n

Diz-se muitas vezes que os recursos humanos s\u00e3o a coisa mais importante nas empresas mas, na maior parte dos casos, n\u00e3o se aplica na pr\u00e1tica. A avalia\u00e7\u00e3o de equipas, gest\u00e3o dos talentos e o plano de carreira s\u00e3o disciplinas que ficam sempre para um segundo plano e para quando houver tempo e entretanto as pessoas boas ficam perdidas e v\u00e3o saindo, n\u00e3o sentido da empresa o apoio e a valoriza\u00e7\u00e3o que merecem.<\/p>\n

Um dos pontos mais importantes \u00e9 a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. Nas maioria das empresas por onde temos passado, quando iniciamos o trabalho esta avalia\u00e7\u00e3o n\u00e3o existe e, nas poucas em que j\u00e1 est\u00e1 implementado \u00e9 apenas uma formalidade, um processo anual, com pouco sumo, em que as pessoas t\u00eam medo de dizer a verdade, em que tudo se esconde e em que as consequ\u00eancia da avalia\u00e7\u00e3o s\u00e3o nulas.<\/p>\n

As avalia\u00e7\u00f5es s\u00e3o cont\u00ednuas e devem ser feitas todos os dias, refor\u00e7ando os bons comportamentos e assinalando o que poder\u00e1 ser melhorado. No entanto deve haver momentos formais de avalia\u00e7\u00e3o que permitam os colaboradores sistematizar onde s\u00e3o mais fortes e onde ainda t\u00eam um caminho para percorrer.<\/p>\n

Para o processo de avalia\u00e7\u00e3o para ser \u00fatil deve ser orientado com\u00a0 cuidado.<\/p>\n

    \n
  1. Deve ser aberta e frontal. Deve haver na organiza\u00e7\u00e3o uma cultura de verdade e honestidade. As pessoas devem estar preparadas para dizer e ouvir a verdade, mesmo quando n\u00e3o corresponde \u00e0s suas expectativas.<\/li>\n
  2. Deve ser no m\u00ednimo semestral<\/strong> (em fazes mais cr\u00edticas trimestral), para permitir \u00e0s pessoas aplicarem aquilo que lhe \u00e9 dito da melhor forma e evolu\u00edrem com acompanhamento peri\u00f3dico.<\/li>\n
  3. Deve ser com avalia\u00e7\u00f5es 360\u00ba<\/strong>. Todos avaliam todos ou, pelo menos, avaliam as pessoas com que trabalham mais diretamente. Para cima, para baixo e para os lados. \u00c9 muito importante conseguirmos ter avalia\u00e7\u00f5es mais abrangentes pois conforme as pessoas com que falo conforme as habilidades que tenho que colocar em pr\u00e1tica e assim consigo ter um desenho mais fiel do avaliado, n\u00e3o dependendo tanto do crit\u00e9rio do avaliador<\/li>\n
  4. Deve conter uma avalia\u00e7\u00e3o quantitativa dos objetivos tra\u00e7ados, mas tamb\u00e9m uma avalia\u00e7\u00e3o do cumprimento dos pontos de cultura da empresa.<\/strong> As avalia\u00e7\u00f5es para al\u00e9m de permitirem entender os resultados num\u00e9ricos do avaliado, tamb\u00e9m devem ser momentos para entender como o avaliado tem cumprido ou n\u00e3o os principais pontos de cultura da organiza\u00e7\u00e3o. \u00c9 sempre um \u00f3ptimo momento para refor\u00e7ar os pontos de cultura, a sua import\u00e2ncia e onde o avaliado pode mudar.<\/li>\n
  5. Deve terminar com um plano de melhorias e de forma\u00e7\u00f5es a fazer.<\/strong> Deve ter um plano de a\u00e7\u00f5es concretas associado que permitam ao avaliado entender o que deve fazer para passar para o pr\u00f3ximo n\u00edvel. Este plano dever\u00e1 ser feito pelo avaliado, mas com a ajuda e os inputs do avaliador.<\/li>\n<\/ol>\n

    Como devo dar feedback nas avalia\u00e7\u00f5es?<\/strong><\/p>\n

    J\u00e1 precisou de chamar \u00e0 aten\u00e7\u00e3o algu\u00e9m da sua equipa e n\u00e3o soube como o fazer? J\u00e1 recebeu feedback de uma pessoa que n\u00e3o conseguiu ser clara nos seus pontos de melhoria? Dar um feedback eficaz \u00e9 uma ferramenta muito poderosa numa empresa. No entanto, tendo em conta a minha experi\u00eancia de coaching e o que tenho estudado sobre o assunto, este \u00e9 ainda um instrumento muito pouco utilizado.<\/p>\n

    O feedback \u00e9 a forma de uma pessoa comunicar a outra que observou os seus comportamentos, a\u00e7\u00f5es ou pensamentos e que estes est\u00e3o ou n\u00e3o alinhados com as suas expectativas.\u00a0\u00c9 importante que o feedback seja espec\u00edfico, claro e que seja dado sobre um facto, comportamento ou a\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/strong>NUNCA d\u00ea feedback sobre uma pessoa. As pessoas n\u00e3o s\u00e3o o seu comportamento!<\/strong><\/p>\n

    Adicionalmente,\u00a0a comunica\u00e7\u00e3o s\u00f3 \u00e9 efetiva se a pessoa que ouve os coment\u00e1rios, os perceber, interpretar e incorporar.<\/strong> As pessoas que fogem deste \u201cconfronto\u201d interpretam quase sempre o feedback\u00a0como algo negativo, fazendo normalmente uma m\u00e1 interpreta\u00e7\u00e3o do mesmo. Os meus clientes de coaching argumentam que o feedback \u201cn\u00e3o vale de nada\u201d, que as pessoas saem sempre aborrecidas e que ficam a trabalhar ainda mais contrariadas e revoltadas.<\/p>\n

    Mas ser\u00e1 que tem que ser assim?<\/p>\n

    Existem diferentes tipos de feedback, que podem ser interpretados de diferentes formas por parte de quem os recebe.<\/strong><\/p>\n

    Feedback positivo:<\/strong><\/h3>\n

    \u00c9 normalmente pouco utilizado, mas pode ser a melhor forma de manter os funcion\u00e1rios alinhados e motivados. Consiste em ir reconhecendo quando o colaborador toma uma boa decis\u00e3o e tem um comportamento alinhado com os objetivos da empresa. \u00c9 uma forma de manter o funcion\u00e1rio motivado e deste se sentir reconhecido, percebendo quais as a\u00e7\u00f5es pretendidas pela empresa.<\/p>\n

    Feedback negativo:<\/strong><\/h3>\n

    \u00c9 o tipo de feedback mais utilizado. Consiste em chamar a aten\u00e7\u00e3o do funcion\u00e1rio quando este tem um comportamento fora do esperado e que esteja a comprometer os resultados da empresa.<\/p>\n

    Feedforward:\u00a0<\/strong><\/h3>\n

    \u00c9 uma ferramenta desconhecida por muitos \u2013 pelo menos com esta terminologia \u2013 e deve ser utilizada sempre como complemento ao feedback negativo. Ou seja, quando dizemos a um colaborador o que fez errado, devemos tamb\u00e9m orient\u00e1-lo para o caminho certo. Devemos ajud\u00e1-lo a perceber como pode melhorar o seu comportamento para produzir os resultados previstos.<\/p>\n

    Ent\u00e3o, qual \u00e9 a melhor t\u00e9cnica de feedback?<\/strong><\/p>\n

    Quem me conhece sabe que fa\u00e7o parte de uma organiza\u00e7\u00e3o que adoro e que me tem ajudado a evoluir bastante no que toca a t\u00e9cnicas para falar em p\u00fablico, tal como t\u00e9cnicas de dar feedback. A organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 a\u00a0Toastmasters<\/a> (no meu caso, perten\u00e7o ao Lisboa Oriente Toastmaster, que vos convido desde j\u00e1 a visitar, \u00e0s quartas-feiras, \u00e0s 19h45 em Lisboa, no Parque das Na\u00e7\u00f5es).<\/p>\n

    A t\u00e9cnica que utilizamos para dar feedback \u00e9 a t\u00e9cnica sandu\u00edche. Para mim, a melhor.<\/strong><\/p>\n

    A t\u00e9cnica sandu\u00edche consiste em utilizar de uma forma inteligente um pouco dos tr\u00eas tipos de feedback que referi anteriormente. Assim garantimos que focamos os pontos essenciais, mas tamb\u00e9m deixamos o funcion\u00e1rio motivado para continuar o caminho.<\/p>\n